Peut-être avez-vous déjà expérimenté le recrutement sans CV ? De la PME à la multinationale, c’est aujourd’hui une façon innovante de recruter les candidats sur leurs talents, leur motivation et appétence pour le poste. Le diplôme ou encore la durée de l’expérience ne représenterai donc plus un frein à la sélection des candidats.

Que cherchent vraiment les recruteurs?

Ils cherchent à diversifier leur sourcing car bien souvent, ceux-ci sont conscients de se cantonner à certains critères principaux (école, diplôme) et de recevoir toujours les mêmes profils. L’idée est de pouvoir recruter des salariés complémentaires et non des clônes. Cela permet de remettre en question ses habitudes de questionnement en entretien. Aujourd’hui par exemple, certains chefs d’entreprises ont du mal à ne pas regarder le diplôme pour des postes de Manager. Pour les entreprises, c’est une démarche qui permet de se renouveler dans son approche RH.

3 techniques de recrutement sans CV

Celle favorisant le contact physique direct : soirée networking, entretiens en direct (lors d’événements)
Celles reposant sur des tests en situation ou entretiens en groupes
Les questionnaires en ligne

Les plateformes de recrutement sans CV permettent au candidat de répondre à un questionnaire (de 20 à 30 questions soit 45 minutes) qui lui offre la possibilité de s’exprimer sur son savoir faire opérationnel, ses compétences et ses motivations pour le poste.

En test

Sur le site www.sanscv.fr lancé par Pôle Emploi, pour une phase de test de février à décembre 2014, les questions étaient personnalisées en fonction du poste à pourvoir. Elles portaient sur les aptitudes du candidat. Par exemple, pour un poste de chargé de communication, le candidat devait, sur le critère « Rédaction de documents », déclarer s’il possède des « Notions », un niveau « Débutant », « Moyen », « Avancé » ou « Expert ». Ou encore, classer l’affirmation « J’aime prendre l’initiative et relever les défis », selon qu’il le fait « Jamais », « Rarement », « Parfois », « Souvent » ou « Toujours ». Au terme du questionnaire, le candidat obtient un score de correspondance.

Après l’analyse des réponses, l’entreprise sélectionne les candidats et organise un premier entretien. Cela permet d’approfondir la projection du candidat dans le poste. De fait, l’entretien est plus riche car le recruteur a déjà une approche assez fine des zones de confort et difficultés du candidat.

Quels sont les enjeux?

La qualité du sourcing dépend beaucoup de la construction du questionnaire afin que celui-ci colle un maximum à l’offre sans que cela oriente vers un profil type trop restrictif.
Cela pourrait faciliter l’abolition de certaines frontières entre les métiers.
Le premier entretien est souvent plus précis et efficace.
Pour les candidats, cela permet d’être évalué de manière plus objective.

Quel avenir pour ce type de recrutement dans la communication?

Nos métiers ont cet avantage d’être à la fois des métiers techniques et de relation. Or, alors qu’une compétence s’acquiert, se travail, peut se perdre au fil du temps, nos talents sont profondément ancrés dans notre personnalité et représente une ressource sûre pour l’employeur. La sociabilité, la créativité, l’organisation sont autant de caractéristiques personnelles qui peuvent nous permettre de nous distinguer par rapport aux autres candidats si l’on nous donne l’occasion de les exprimer dès la première phase de recrutement. Il est intéressant de savoir que ce type de méthode fonctionne bien pour les postes de cadres généralistes, notamment dans le contexte de management de projet, car les expériences sont aisément transférables.

Un atout pour les jeunes diplômés et les candidats reconvertis ?

C’est une initiative qui semble tourner à l’avantage de ceux qui n’ont pas un niveau d’expérience extraordinaire ou, dont le parcours professionnel est atypique. La structure figée du CV ne donne pas toujours une bonne image quand on a pas grand chose à dire ou que le lien entre des expériences très diverses mériterait qu’on puisse l’expliquer en direct ! De plus, même si c’est un outil important, en France, nous n’avons pas l’habitude de mentionner ce qu’on sait concrètement vraiment faire sur son CV, ses prétentions salariales ou flexibilité horaire qui font aussi partie de nos dispositions personnelles et souvent de nos atouts !

Le CV est certainement appelé à évoluer. En attendant, seriez – vous prêt à tester cette méthode ? Qu’en pensez-vous ?